El autor expone el trabajo de consultoría que realizó un grupo de profesionales en la Obra Social de la Industria Metalúrgica (OSPIM), la cual presta servicios de salud, vinculada al sindicato de esta rama de actividad. Los autores plantean que las modificaciones en el mercado de salud en general y en Argentina en particular, están llevando el asunto al tema de la demanda. Los empelados de la industria metalúrgica no será en lo sucesivo los "clientes cautivos" de la OSPIM, lo que le plantea a esta entidad la necesidad de mantener e incrementar la demanda de sus servicios. En este marco de referencia es que se produce la consultoría que realizan los autores, la cual estuvo encaminada a generar una nueva reglamentación para el personal y sus políticas de administración, hacer una propuesta de escala salarial nueva y uniforme y dar asesoría legal para los contratos de externalización de servicios. En este último sentido la consultoría no se quedó únicamente en el plano legal, sino que se valoraron alternativas para redefinr la estructura de los servicios de la OSPIM, considerando: contratos de concesión, inserción de los servicios en redes de prestadores, fortalecimiento de la red de servicios propia. En términos de la estructura salarial y las remuneraciones se propuso una nueva estructura de categorías, por grupos funcionales y nivel de responsabilidad, lo cual se complementa con franjas salariales que permiten desarrollar una carrera horizontalmente a partir de los resultados de la evaluación del desempeño. En el artículo se detallan las consideraciones tomadas en cuenta en el diseño de la estructura salarial. A partir de la estructura de categorías ya mencionada, se actualizó la descripción de puestos y se reencuadraron los agrupamientos funcionales. Tomando este proceso como base se planteó un sistema de cobertura de vacantes.

Se introdujo la evaluación del desempeño para lo que se propuso utilizar dos metodologías:

evaluación por objetivos para el personal de dirección y por factores y grados para el resto del personal. la capacitación se consideró de vital importancia como herramienta para el cambio organizacional. Se propusieron además, mecanismos vinculados con la calidad de servicios (autitorías médicas, encuestas de pacientes y afiliados, buzones de sugerencias y otras).

En lo sucesivo el artículo detalla la forma y los escollos que fue necesario superar para lograr poner en práctica la propuesta: