Proceso de evaluación de desempeño por competencias en una empresa financiera privada de Lima Metropolitana

Zárate Amayo, Jiza

El presente estudio se enmarca dentro de la investigación aplicada.

Se evaluó a 453 trabajadores de una empresa financiera divididos en dos grupos ocupacionales:

administrativos (n=426) y ejecutivos (n=27) que comprenden once gerencias cada uno.

El instrumento midió nueve competencias:

Eficiencia del Trabajo, Conocimientos del Trabajo, Iniciativa y Creatividad, Efectividad en la Solución de Problemas, Sensibilidad hacia el Cliente, Trabajo en Equipo, Presentación Personal, Comportamiento en el Trabajo y Confiabilidad para el Grupo Ocupacional Administrativo. El instrumento demostró tener consistencia interna (alfa=.84) y validez de constructo en tanto que la correlación ítem-total fue en todos los casos mayor de .50. Los resultados demostraron que las gerencias de Sistemas, Contraloría y Negocios obtuvieron las calificaciones más altas de competencias, mientras que las gerencias de Comercial B y Comercial C las más bajas. Los resultados generales muestran tendencia a la calificación medianamente competente. Las posibles causas se atribuyen a la ausencia de cultura de evaluación y/o al sistema de selección actual por lo que se recomienda revisar los procesos de selección de la empresa e integrar la gestión de recursos humanos al sistema de competencias.

The present research is aimed at work performance's evaluation.

453 workers of a financial company were evaluated in two occupational groups:

administrative (n=426) and executives (n=27) wich includes eleven departments each one.

The instruments measured nine competences:

Work effort, Work Knowledge, Initiative and Creative, Effectiveness on Problem Solving, Sensitive towards the Client, Teamwork, Personal Presentation, Work behavior and Reliability for the administrative occupational group. The instrument evidenced to have an internal consistency (alfa = .84) and construct validity, whereas the item-total correlation were in all the cases higher than .50. The results demonstrated that the managers of Commercial B and Commercial C obtained the lowest ones. The general results show a tendency to a moderately competent qualification. The possible causes are attributed to the absence of evaluation culture and/or to the actual hiring system. It is recommended to review the hiring processes of the company and integrate the management of human resources with the system of competences.